Bescherming kleine werkgevers in Nederland naar Duits model?

Hoewel Duitse werkgevers net als van Nederlandse werkgevers moeite hebben met overregulering door de wetgever, is het Duitse wettelijke stelsel zeker voor de kleinere werkgever vrij flexibel. Dat past in Duitsland bij het politieke klimaat waarin de economische belangen doorgaans zwaarder wegen dan in Nederland.

Zo is de magische grens van 10 werknemers voor Duitse werkgevers erg belangrijk. In bedrijven waarin in de regel niet meer dan 10 werknemers werken, geldt de zgn. „Kleinbetriebsregelung“. Dit betekent dat in dit bedrijf de algemene opzegbescherming van de Kündigungsschutzgesetz niet geldt; de werkgever mag de arbeidsovereenkomst zonder ontslaggrond rechtsgeldig opzeggen. Wel moet de opzegtermijn wel in acht worden genomen en blijven de bijzondere opzegverboden gelden zoals tijdens zwangerschap en ouderschapsverlof. Verder blijft ook in een Kleinbetrieb een opzegging door de werkgever in strijd met de antidiscriminatiewetgeving of, in uitzonderingsgevallen, met de goede trouw, ongeldig.

Dit versoepelde ontslagregime voor kleine bedrijven bestaat in Duitsland al sinds 1951. Oorspronkelijk voor ondernemingen met maximaal 5 werknemers. Vanaf 2004 ligt de grens bij maximaal 10 werknemers. De bedoeling ervan was ten eerste om, net als in de plannen van de Nederlandse regering, de middenstand tegen de hoge kosten en risico´s van een normaal ontslag te beschermen. Verder wilde men door invoering van de regeling rekening houden met de onderlinge werksfeer in een kleine onderneming, waarin een ontslagkwestie voor veel onderlinge spanning kan zorgen.

De Kleinbetriebsregelung bij ontslag zorgt in Duitsland voor een kostenverlichting voor veel werkgevers. Maar het werpt in de praktijk ook de nodige juridische en praktische vragen op. Het gaat dan bijvoorbeeld om rekenkundige vragen ingeval van part time werknemers, de aanwezigheid van stagiares, uitzendkrachten of leidinggevend personeel. Maar ook komt vaak de vraag aan de orde of de slapende arbeidsovereenkomsten van werknemers die ouderschapsverlof hebben of langdurig ziek zijn, meegeteld moeten worden. Een andere kwestie die in de Duitse rechtspraak rondom de Kleinbetriebsregelung vaak speelt is de definitie van “een bedrijf”. Dit hoeft in de genoemde regeling namelijk niet gelijk te zijn aan de juridische entiteit. Een laatste punt van discussie betreft de situatie waarin werknemers van het bedrijf buiten de landsgrenzen, al dan niet op detachering, werkzaam zijn; tellen zij mee voor de grens van 10 werknemers?

Over al deze kwesties zal ook de Nederlandse Regering zich het hoofd moeten buigen wanneer er een regeling tot versoepeling van de loondoorbetalingsplicht voor kleine werkgevers met maximaal 10 werknemers komt.

Overigens zijn alle werkgevers in Duitsland, ongeacht het aantal werknemers, in geval van arbeidsongeschiktheid voor de overeengekomen werkzaamheden verplicht slechts zes weken 100% van het salaris door te betalen. Daarna valt de werknemer terug op de Ziektewet, een taak voor de ziektekostenverzekering („Krankenkasse“) in Duitsland. Zo ongeveer zoals dat in Nederland was voor de invoering van de Wet Uitbreiding Loonbetaling bij Ziekte in 1996. Maar ook hier hebben kleine werkgevers in Duitsland een voordeel. Zij kunnen de loonkosten die zij gedurende deze 6 weken moeten dragen, voor een deel terugkrijgen van de betreffende „Krankenkasse“.

Een meer politieke vraag is of dit soort versoepelingen voor kleinere werkgevers uit het oogpunt van een gedegen arbeidsmarktbeleid wel zinvol zijn. Een nadeel kan bijvoorbeeld zijn dat het werkgevers tegenhoudt om meer dan 10 werknemers in dienst te nemen, ook al heeft het bedrijf behoefte aan arbeidskrachten. Zullen werkgevers dan wellicht hun toevlucht nemen tot meer uitzendkrachten en zzp´ers, wat het aantal vaste banen nog meer zal doen verlagen?

Deze vrees is ongegrond als we het Duitse voorbeeld aanhouden. Onze ervaring met Duitse werkgevers is juist dat het groeipotentiaal van het bedrijf het wint van de vrees voor financiële risico´s van het algemene ontslagrecht. Welbeschouwd zijn de kosten van een incidenteel ontslag voor grotere ondernemingen doorgaans ook wel te dragen. Zeker als het bedrijf voorafgaand aan een ontslag goed juridisch advies inwint! Voor Nederlandse ondernemingen met personeel in Duitsland is dit des te meer van belang. De ontslagregels zijn nu eenmaal op diverse punten in beide landen verschillend.